Em 2024, mais de 440 mil trabalhadores brasileiros foram afastados por transtornos mentais e comportamentais, o maior número da série histórica e uma alta de 67% em um único ano, segundo dados do Ministério da Previdência Social divulgados pela Agência Brasil. No mesmo período, 43% das empresas brasileiras afirmam que suas lideranças não sabem reconhecer riscos psicossociais e apenas 18,4% consideram esse preparo adequado.
Esses dois números, lidos juntos, explicam por que a atualização da NR-1 pegou tantas empresas de surpresa. Não é uma norma sobre formulário de segurança do trabalho. É uma norma sobre gestão — e gestão se faz na liderança. Neste artigo, você entende o que mudou na NR-1, por que o despreparo da liderança é o ponto mais frágil da cadeia, e como transformar isso em uma Cultura do Cuidado que reduz risco jurídico e gera resultado de negócio.
O que mudou na NR-1 e por que isso não é só documentação
Desde maio de 2025, a Norma Regulamentadora nº 1 passou a exigir que todas as empresas com empregados CLT identifiquem, avaliem e gerenciem riscos psicossociais no ambiente de trabalho, sobrecarga, metas excessivas, assédio, conflitos interpessoais e falta de autonomia entram na mesma categoria de risco que antes era reservada a fatores físicos e químicos. O primeiro ano tem caráter educativo, mas a partir de 26 de maio de 2026 o descumprimento passa a gerar autuação e multa, conforme anunciado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Na prática, isso desloca a saúde mental do campo do “benefício desejável” para o campo da obrigação de gestão de risco, junto de ruído, ergonomia e equipamento de proteção. Se sua empresa ainda está tratando o tema como pauta de RH e não como pauta de compliance e de liderança, o texto sobre como adaptar a empresa à NR-01 é um bom ponto de partida antes de seguir com este artigo.
O tamanho real do problema: os dados que a liderança não pode ignorar
Três números resumem por que esse tema chegou à mesa da diretoria:
Os afastamentos por transtornos mentais mais que dobraram em dez anos — de pouco mais de 203 mil casos em 2014 para os 440 mil de 2024 — e a maior parte dos diagnósticos é de ansiedade e episódios depressivos, segundo o Ministério da Previdência Social. Isso não é um pico isolado de pandemia: é uma curva ascendente sustentada.
Ao mesmo tempo, um levantamento da Zenklub (empresa do ecossistema Conexa) com quase 800 empresas brasileiras mostrou que 43% delas reconhecem que a liderança não é capacitada para identificar riscos psicossociais, e mais da metade não tem escopos de trabalho e responsabilidades bem definidos, uma das causas mais diretas de sobrecarga e ansiedade nas equipes.
Do lado do retorno financeiro, um estudo liderado pela Organização Mundial da Saúde e publicado na The Lancet Psychiatry já apontava que cada US$ 1 investido em tratamento de depressão e ansiedade retorna US$ 4 em produtividade e saúde um estudo de 2016, mas cuja lógica só ficou mais relevante com o crescimento dos afastamentos na década seguinte.
Juntos, esses três dados formam a equação que qualquer CFO reconhece: o risco está crescendo, a estrutura de gestão não está pronta para ele, e o investimento em prevenção historicamente se paga.
Por que a Cultura do Cuidado começa e falha na liderança
Nenhuma política de bem-estar sobrevive a um gestor despreparado. É a liderança direta que convive diariamente com a equipe, percebe mudanças de comportamento, define prazos e ritmo de trabalho e, na prática, decide se um colaborador em sofrimento vai pedir ajuda ou vai esconder o problema até ele virar afastamento.
Quando o gestor não reconhece os sinais, ou pior, quando o próprio estilo de gestão é fonte de pressão excessiva, problemas que poderiam ser resolvidos com uma conversa evoluem para conflito, queda de desempenho e, eventualmente, afastamento médico. O oposto também é verdadeiro: liderança capacitada identifica sinais precocemente, negocia prazos com mais realismo e constrói o tipo de confiança que faz alguém pedir ajuda antes de entrar em colapso. É esse o argumento central por trás do novo olhar sobre liderança que temos defendido: liderança que cuida não é liderança “boazinha” — é liderança que sabe gerir risco.
Como construir uma Cultura do Cuidado de verdade (não apenas cumprir a NR-1)
Cumprir a NR-1 no papel e construir uma Cultura do Cuidado real são coisas diferentes — a primeira evita multa, a segunda evita que o problema aconteça. Cinco frentes sustentam essa construção:
Capacitação da liderança. Gestores precisam de treinamento prático para reconhecer sinais de sofrimento psicológico, dar feedback sem gerar pressão desnecessária e saber a quem escalar um caso, não uma palestra única, mas capacitação contínua.
Diagnóstico organizacional. Sem medir, não há gestão de risco possível. Pesquisas de clima, avaliação de fatores psicossociais e indicadores de absenteísmo/turnover mostram onde o risco está concentrado antes que ele vire estatística. É exatamente o que estrutura um diagnóstico de Cultura do Cuidado.
Comunicação aberta. Ambientes onde falar sobre sobrecarga ou ansiedade não é visto como fraqueza reduzem a barreira entre o colaborador e o pedido de ajuda.
Programas estruturados de promoção de saúde. Ação pontual de bem-estar não sustenta cultura. Programas contínuos, com acompanhamento especializado como um programa de saúde mental corporativo é que geram redução mensurável de afastamento.
Monitoramento contínuo. Cultura do Cuidado não é projeto com data de término; é rotina de gestão, revisada e ajustada com os mesmos indicadores usados para acompanhar produtividade e turnover.
O que fazer nos próximos 90 dias
Se sua empresa ainda não tem esse mapeamento, comece pequeno e concreto: primeiro, rode um diagnóstico de riscos psicossociais que sirva simultaneamente de evidência de conformidade com a NR-1 e de ponto de partida estratégico. Em seguida, capacite as lideranças que têm mais pessoas na linha de frente antes de expandir para toda a empresa. Por fim, defina dois ou três indicadores — absenteísmo, rotatividade, resultado de pesquisa de clima — para medir progresso trimestralmente. Empresas que tentam resolver tudo de uma vez, sem esse sequenciamento, costumam abandonar a iniciativa no primeiro trimestre difícil — o acompanhamento de uma consultoria estratégica especializada nesse tipo de implementação evita esse desgaste.
Conclusão
A NR-1 vai continuar sendo tratada por muitas empresas como um problema jurídico até que ele bata à porta — mas os números do INSS mostram que o problema já chegou, esteja a empresa pronta ou não. A diferença entre reagir a uma autuação e liderar a mudança está inteiramente na capacidade da liderança de reconhecer risco psicossocial antes que ele vire afastamento. Cultura do Cuidado, no fim, não é sobre bem-estar como acessório é sobre transformar saúde mental em indicador de gestão,com meta e acompanhamento, assim como qualquer outro risco relevante do negócio
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Fontes
- Ministério da Previdência Social, via Agência Brasil (EBC). “Saúde mental: afastamentos dobram em dez anos e chegam a 440 mil.” 11 mar. 2025. agenciabrasil.ebc.com.br
- Medicina S/A, citando pesquisa da Zenklub (Conexa) com cerca de 800 empresas. “Saúde Mental: 40% dos líderes não têm preparo para riscos psicossociais.” 10 out. 2025. medicinasa.com.br
- Ministério do Trabalho e Emprego (gov.br). “Empresas brasileiras terão que avaliar riscos psicossociais a partir de 2025.” Nov. 2024. gov.br/trabalho-e-emprego
- World Health Organization / The Lancet Psychiatry. “Investing in treatment for depression and anxiety leads to fourfold return.” 13 abr. 2016. who.int
